A cura di Giuseppe Sacco e Francesco Chiarelli
Nella causa in commento il Tribunale di Latina ha confermato la legittimità del licenziamento intimato ad un dipendente da una Società, assistita dallo Studio.
Data la gravità della condotta sopra, in sintesi, descritta, è superfluo analizzare le ragioni giuridiche per le quali sussiste la giusta causa del licenziamento.
Il tema da analizzare, invece, è quello dell’onere della prova e della valutazione delle risultanze istruttorie quando, in assenza di testimoni diretti, la lavoratrice accusa un lavoratore di molestie e il lavoratore nega l’addebito. Da un punto di vista fattuale, la vicenda vedeva, da un lato, la lavoratrice che aveva fornito una ricostruzione dei fatti precisa e puntuale, dall’altro, il lavoratore che aveva genericamente negato l’addebito, posto in dubbio l’attendibilità della lavoratrice e dedotto la sussistenza di un clima goliardico all’interno dell’unità produttiva; ciò al fine di tentare di giustificare, quantomeno, le espressioni proferite a connotazione sessuale. Nella sentenza in questione il Tribunale di Latina ha affrontato e risolto interessanti questioni dal punto di vista probatorio.
Il lavoratore lamentava, innanzitutto, la discriminatorietà del recesso intimato nei suoi confronti per avere la società ritenuto attendibili le dichiarazioni della lavoratrice in quanto “donna” e non le sue in quanto “uomo”.
Il Tribunale di Latina, dopo aver riepilogato il quadro normativo vigente in tema di discriminatorietà e ripartizione dell’onere della prova (art. 4 L. n. 604/1966; art. 15 L. n. 300/1970; art. 3 L. n. 108/1990; direttive n. 2000/78/CE, n. 2006/54/CE e n. 2000/43/CE, così come interpretate dalla CGUE), ha rilevato che “incombe sul lavoratore l’onere di allegare e dimostrare il trattamento che si assume meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe, deducendo al contempo una correlazione significativa tra questi elementi, mentre il datore di lavoro deve dedurre e provare circostanze inequivoche, idonee ad escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria del recesso”.
Secondo la sentenza “rapportando i su esposti principi di diritto al caso di specie ritiene il Tribunale che parte ricorrente non abbia assolto il predetto onere probatorio, neppure presuntivamente, non avendo dimostrato principaliter il fattore di rischio e che la medesima condotta attuata dal ricorrente, qualora fosse stata posta in essere da una donna (termine di paragone che il ricorrente utilizza nel giudizio di comparazione) avrebbe portato ad una reazione disciplinare diversa da parte della società datrice di lavoro, limitandosi a sostenere che la convenuta abbia dato credito alla segnalazione della sig.ra ….. in quanto donna e, parimenti, non tenuto conto delle giustificazioni rese dallo stesso in quanto uomo”.
Nel corso del procedimento, inoltre, veniva escussa come teste la lavoratrice che aveva denunciato la molestia e una sua collega che, dopo l’accaduto, aveva potuto constatarne lo stato di agitazione.
In relazione alla ricostruzione fattuale, il Tribunale di Latina ha rilevato che parte ricorrente “nel ricorso introduttivo si limita a negare i fatti così come addebitati dalla società datrice di lavoro, senza fornire una ricostruzione fattuale alternativa ed evidenziando in ogni caso le incongruenze circa gli sviluppi della vicenda e l’insussistenza di prove a suo carico. In particolare, occorre evidenziare che parte ricorrente fonda la censura d’insussistenza del fatto materiale addebitatogli, conseguente peraltro alla presunta discriminatorietà del licenziamento medesimo, sul mancato riscontro dell’attendibilità e dell’eventuale contraddittorietà delle dichiarazioni rese dalla sig.ra …”.
In relazione alla capacità e attendibilità testimoniale della persona che denuncia una molestia il Tribunale ha espresso l’importante principio secondo cui “la vittima di molestie sessuali è teste capace a testimoniare e attendibile nel giudizio di impugnazione del licenziamento del collega che abbia posto in essere comportamenti indesiderati, anche se quest’ultimo ha sporto denuncia / querela contro la vittima / teste per diffamazione; circostanza questa invero non verificatesi nel caso di specie, non avendo il signor…. sporto alcuna querela per diffamazione/calunnia nei confronti della sig.ra …. Dunque, alla luce di ciò, non potrà escludersi l’attendibilità della teste sig.ra …, in quanto << è soggetto terzo alle parti in causa e non è titolare di alcun interesse all’esito del giudizio>> “
Infine, il Tribunale di Latina ha concluso sancendo che “le gravi affermazioni della lavoratrice…. non potevano essere sottovalutate da parte del datore di lavoro, sul quale incombe, ex art. 2087 c.c., il dovere di tutelare non solo l’integrità fisica, ma anche la personalità morale dei propri dipendenti, cosicché “le molestie sessuali sul luogo di lavoro, incidendo sulla salute e la serenità (anche professionale) del lavoratore, comportano l’obbligo di tutela a carico del datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 c.c” e dunque “deve ritenersi legittimo il licenziamento irrogato a dipendente che abbia molestato sessualmente una collega sul luogo di lavoro”.
