A cura di Marina Tona e Serena Previtali
Pur trattandosi di principi ormai noti, la Cassazione, nelle pronunce in analisi, è tornata ad occuparsi di alcuni rilevanti aspetti formali del procedimento disciplinare, sui quali è opportuno richiamare l’attenzione.
In particolare, con la recente ordinanza del 29 gennaio 2025, n. 2066, la Cassazione ha affermato che il termine di 5 giorni dalla contestazione dell’addebito previsto dall’art. 7, comma 5, L. 300/1970 – e, nella fattispecie, dall’art. 8 del CCNL Metalmeccanica Industria – entro il quale il lavoratore può presentare le proprie giustificazioni e prima del quale il datore di lavoro non può comminare provvedimenti disciplinari, deve considerarsi rispettato se il lavoratore ha inviato le giustificazioni entro detto termine, indipendentemente dalla data in cui le medesime vengono ricevute dal datore di lavoro.
In altri termini, in base a quanto stabilito dalla la Suprema Corte, il termine decadenziale per l’esercizio del diritto di difesa da parte del lavoratore è riferito alla data – documentata – di invio delle giustificazioni e non già alla data – documentata – di ricezione delle stesse da parte del datore di lavoro.
L’ordinanza in commento assume rilievo poiché prende le distanze da un precedente orientamento, affermato sempre dalla Cassazione con sentenza del 9 maggio 2012, n. 7096, secondo il quale il temine in questione non poteva ritenersi rispettato quando, pur avendo il lavoratore inviato le proprie difese prima del suo decorso, la ricezione dell’atto fosse avvenuta in data successiva.
Muovendo da tale principio – la cui ratio è ravvisabile nella tutela del diritto di difesa del lavoratore – la Suprema Corte ha cassato con rinvio la sentenza dalla Corte territoriale, che, aderendo al succitato orientamento difforme, aveva ritenuto tardive le giustificazioni rese dal lavoratore, in quanto pervenute al datore di lavoro oltre il quinto giorno dalla data di contestazione dell’addebito.
Sotto altro profilo, nella medesima ordinanza, la Suprema Corte ha, inoltre, chiarito – coerentemente con quanto statuito dal proprio consolidato orientamento – che il datore di lavoro che intende adottare una sanzione disciplinare non può omettere l’audizione del lavoratore, laddove questi, nel termine di cui al predetto art. 7, comma 5, L. 300/1970, ne abbia fatto espressa ed inequivocabile richiesta al datore di lavoro, contestualmente alla comunicazione delle giustificazioni scritte, anche quando queste risultino di per sé ampie ed esaustive.
Con una pronuncia meno recente – del 21 novembre 2024, n. 30079 – ma sempre attinente agli aspetti formali del procedimento disciplinare, la Cassazione, ripercorrendo e condividendo il proprio orientamento sul punto – cfr. Cass. 27093/2018 e Cass. n. 23304/2010 – ha evidenziato che l’art. 7 L. 300/1970 non prevede un obbligo per il datore di lavoro di mettere a disposizione del lavoratore la documentazione aziendale relativa ai fatti contestati, restando salva la possibilità per il lavoratore medesimo di ottenere l’esibizione della documentazione in questione in corso di causa.
La Cassazione ha, altresì, precisato che il datore di lavoro è tenuto ad offrire in consultazione i documenti aziendali solo se ed in quanto l’esame degli stessi sia necessario per permettere al lavoratore un’adeguata difesa; con la conseguenza che, in tale ultima ipotesi, grava sul lavoratore l’onere di specificare i documenti la cui messa a disposizione sarebbe necessaria al fine di assolvere al proprio diritto di difesa.
