Convegno: gestione degli esodi e riforma delle pensioni

Milano, 27 gennaio 2012

Convegno: Gestione degli esodi e riforma delle pensioni

Avv. Giacinto Favalli 

RELAZIONE a cura di Stefano Trifirò 

Prendiamo spunto da un recente convegno “La Riforma delle Pensioni” tenuto dai Partners Giacinto Favalli e Damiana Lesce, di fronte a una vasta platea di imprenditori, dirigenti e studiosi, per ripercorrere brevemente i passi della materia.

Prima della riforma Monti, l’art. 4, comma 2, L. 11 maggio 1990, n. 108, prevedeva il licenziamento ad nutum del lavoratore in possesso dei requisiti per il trattamento pensionistico di vecchiaia. Una successiva legge del 24.12.2007, stabiliva che il recesso ad nutum (licenziamento), veniva  differito dalla data di effettiva apertura della finestra di accesso per la pensione di vecchiaia. Resta ora da chiedersi se il licenziamento ad nutum sia ora possibile dal primo giorno del mese successivo al maturare dei nuovi requisiti pensionistici (attualmente: 66 anni per gli uomini; 62 anni per le donne).

I riflessi della riforma del sistema pensionistico sui licenziamenti individuali sono riassunti nell’art. 24, comma 4, D.lgs. 6 dicembre 2011 n. 201 (Decreto Monti):

  1. per i lavoratori sono previsti incentivi per la permanenza al lavoro fino a 70 anni;
  2. nei confronti di lavoratori dipendenti, l’efficacia delle disposizioni di cui all’art. 18 Legge 20 maggio 1970 n. 300 (Statuto Lavoratori) opera fino al conseguimento del predetto limite massimo di flessibilità.

In conclusione, prima del compimento di 70 anni, deve ritenersi che non sia possibile per il datore di lavoro esercitare la facoltà di recesso ad nutum, precedentemente consentita nei confronti dei lavoratori in possesso dei requisiti per il pensionamento di vecchiaia. La modifica introdotta, quindi, dall’art. 24 innanzi richiamato costituisce una vera e propria novità nel nostro ordinamento giuslavoristico in quanto sottrae, dalle ipotesi di recedibilità ad nutum, quella relativa al licenziamento esercitato nei confronti del lavoratore in possesso dei requisiti per l’accesso alla pensione di vecchiaia.

Ora, occorre soffermarsi su un argomento oscuro della riforma, cioè ci si chiede come la riforma pensionistica incida sulla norma del CCNL Dirigenti Industriali o Commerciali che prende a parametro il 65° anno di età (60 se donna), per non accordare, rispettivamente, la tutela di cui all’art. 22 e art. 33, cioè l’indennità supplementare.

Infatti, l’indennità supplementare, non viene corrisposta nel caso di risoluzione del rapporto nei confronti del dirigente che sia in possesso dei requisiti di legge per avere diritto alla pensione di vecchiaia o che abbia comunque superato il 65° anno di età (o 60 se donna) (art. 22 CCNLDAI). In tale contesto, si pongono due questioni: i) se la norma contrattuale possa ancora essere applicata considerando che l’età pensionabile è stata elevata e se ii) anche ai dirigenti si applichi la tutela innanzi vista e relativa alla stabilità del rapporto sino ai 70 anni. Sotto tale ultimo profilo si segnala che l’art. 24 parla genericamente di “lavoratori dipendenti”. Poiché, tuttavia, il riferimento è espresso, l’art. 18 L. 300/1970, norma che non trova applicazione nei confronti dei dirigenti, deve concludersi che l’art. 24 D.lgs. 6 dicembre 2011 n. 201 non possa trovare applicazione della predetta categoria di lavoratori. Gli interpreti dicono Ubi Lex voluitt, dixit, escludendo dalla norma quanto non vi appare espressamente compreso.

Resta, comunque, il primo tema, ossia quello della nuova età anagrafica necessaria per la maturazione del diritto alla pensione di vecchiaia e, quindi, dei possibili problemi applicativi della norma contrattuale in un mutato scenario legislativo.

Riteniamo, quindi, che le parti sociali stipulanti il CCNL Dirigenti dovranno armonizzare il contenuto di cui all’art. 22 (riconoscimento o esclusione dell’indennità supplementare) con la riforma sulle pensioni.

 

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