La più recente rassegna giurisprudenziale in materia di lavoro evidenzia un approccio sempre più attento alla concretezza dei fatti e al corretto esercizio dei poteri datoriali. Dalle decisioni su demansionamento, licenziamenti e cessione di ramo d’azienda, fino ai casi di responsabilità per infortuni, inquadramenti e abusi processuali, la Cassazione e le Corti d’Appello tracciano orientamenti che incidono profondamente sulla gestione del personale e sulle relazioni industriali.
Condividiamo l’approfondimento dell’Avv. Antonio Cazzella.
Nella più recente rassegna giurisprudenziale in materia di lavoro, la Corte di Cassazione e diverse Corti d’Appello si sono pronunciate su questioni di particolare interesse per la gestione del personale e le relazioni industriali, affrontando temi quali demansionamento, cessione di ramo d’azienda, licenziamento per giusta causa o per ragioni economiche, inquadramento, danno da infortunio, nonché abuso del processo e corretto esercizio dei poteri datoriali.
In un primo caso, la Suprema Corte ha accolto il ricorso di un lavoratore demansionato, riconoscendo la necessità di risarcire anche il danno patrimoniale derivante dalla perdita delle maggiorazioni per il lavoro notturno. La Corte ha censurato la decisione di merito che aveva escluso tale voce di danno, ricordando che il pregiudizio economico va valutato in concreto, sulla base dell’effettiva variazione delle mansioni e delle turnazioni. Non è dunque sufficiente evocare, in via ipotetica, la possibilità del datore di lavoro di modificare i turni, ma occorre accertare se la perdita della maggiorazione sia conseguenza immediata e diretta del comportamento illegittimo.
Ancora in sede di legittimità, la Cassazione è tornata a pronunciarsi sul tema della cessione di ramo d’azienda, ribadendo che, per integrare un trasferimento ai sensi dell’art. 2112 c.c., è necessario che il ramo ceduto sia dotato di una propria autonomia funzionale e possa operare sul mercato in modo indipendente, e non semplicemente all’interno dell’organizzazione cedente. La Corte ha inoltre confermato la legittimità di motivazioni “per relationem” in appello, quando il giudice di secondo grado faccia proprie, con consapevole adesione, le argomentazioni del Tribunale.
In un’altra controversia, la Cassazione ha rigettato il ricorso di una lavoratrice che aveva impugnato un verbale di conciliazione sostenendo di aver rinunciato inconsapevolmente a pretese risarcitorie. La Corte ha ricordato che, per censurare l’interpretazione di un accordo transattivo, è necessario dimostrare non solo l’errore interpretativo, ma anche l’illogicità o la contraddittorietà del ragionamento del giudice di merito, non potendo l’impugnazione ridursi a una mera contrapposizione di letture alternative.
Sempre in Cassazione, è stata confermata la decisione di merito che aveva negato un superiore inquadramento a un dipendente, precisando che la violazione del principio di buona fede da parte del datore, ove accertata, può eventualmente generare un diritto al risarcimento del danno, ma non fondare un avanzamento di carriera in assenza dei presupposti contrattuali.
Di rilievo anche la sentenza che ha riguardato un licenziamento dirigenziale per ragioni economiche: la Suprema Corte ha ribadito che la semplice dimostrazione di una crisi aziendale non è sufficiente a legittimare la cessazione del rapporto, essendo necessario provare un nesso causale specifico tra le esigenze di riduzione dei costi e la scelta di colpire proprio quel dirigente. In mancanza di tale dimostrazione, il licenziamento si configura come arbitrario.
In sede di rinvio, una Corte d’Appello ha inoltre riconosciuto a un dirigente il diritto agli aumenti contrattuali non assorbibili e dichiarato illegittima una trattenuta per canoni di sublocazione, in assenza di un accordo specifico e per inapplicabilità della normativa fiscale richiamata dal datore.
In tema disciplinare, una decisione della Corte d’Appello ha confermato la legittimità di un licenziamento per giusta causa, disposto nei confronti di un lavoratore autore di un atto vandalico ai danni di un collega. È stato ribadito che le condotte illecite extralavorative possono assumere rilevanza disciplinare quando ledono il vincolo fiduciario e incidono sulla serenità dell’ambiente di lavoro, anche se commesse fuori dall’orario di servizio ma all’interno degli spazi aziendali.
Sul fronte del demansionamento, una pronuncia ha ridotto la misura del risarcimento del danno, ritenendo eccessiva una liquidazione pari al 40% della retribuzione, più appropriata in casi di svuotamento totale delle mansioni, e fissandola in misura prudenziale al 25%.
Particolarmente severa è stata invece una decisione che ha sanzionato l’abuso del processo, condannando il lavoratore ex art. 96, comma 3, c.p.c., per aver proposto un appello meramente reiterativo e privo di argomentazioni nuove, volto unicamente a sollecitare una rivalutazione del merito già esaminato nei precedenti gradi di giudizio.
Un altro caso ha confermato la legittimità di un licenziamento per uso improprio delle tessere carburante, sottolineando come il datore possa assolvere all’onere probatorio anche mediante presunzioni, e come l’assenza di censure puntuali e capitoli di prova pertinenti renda infondate le difese del lavoratore.
In materia di dirigenti, una Corte d’Appello ha escluso la tardività di un licenziamento, chiarendo che la tempestività va valutata con riferimento alla società effettivamente titolare del potere disciplinare e non all’intero gruppo societario, e che il termine decorre dal momento in cui i soggetti competenti acquisiscono conoscenza dei fatti, non da quando se ne viene genericamente a conoscenza all’interno del gruppo.
È stata poi accolta la domanda di un lavoratore che, a seguito di conciliazione, non era stato adibito al cantiere convenuto, nonostante l’impegno assunto dal datore. Il giudice ha rilevato che l’obbligazione era sin dall’origine impossibile, essendo il datore consapevole delle limitazioni fisiche del dipendente, e ha disposto la corresponsione delle retribuzioni perdute.
In tema di inquadramento, è stato chiarito che non ricorre autonomia decisionale o discrezionalità quando le attività si inseriscono in un percorso predefinito e restano subordinate all’approvazione del responsabile; né possono considerarsi mansioni “specialistiche di elevato livello” quelle esecutive, anche se tecnicamente complesse.
Nel contesto della responsabilità datoriale, una sentenza ha escluso il nesso causale tra l’attività lavorativa e la patologia lamentata dagli eredi di un dipendente, evidenziando l’importanza di un accertamento medico scientifico fondato e ricordando le differenze tra responsabilità contrattuale e aquiliana, soprattutto ai fini della prescrizione.
Infine, sempre in tema di malattie professionali, un’altra Corte d’Appello ha confermato l’assenza di un nesso eziologico tra la patologia e l’esposizione lavorativa, evidenziando che la tesi degli eredi si basava su mere ipotesi e non sul criterio della probabilità prevalente richiesto dalla giurisprudenza, a fronte anche della mancanza di studi scientifici a sostegno della correlazione prospettata.
Nel complesso, le pronunce evidenziano una linea giurisprudenziale sempre più attenta alla concretezza dei fatti, alla correttezza dei comportamenti datoriali, alla coerenza delle difese processuali e al rigoroso rispetto degli oneri probatori, sia in materia di demansionamento e licenziamento, sia nelle controversie relative a danni e qualificazioni professionali.
