Condividiamo l’approfondimento dell’Avv. Antonio Cazzella, pubblicato su DirittoBancario.it, che analizza la disciplina del lavoro agile o c.d. smart working, evidenziandone i presupposti e i limiti applicativi, alla luce della giurisprudenza formatasi in materia.
1. Premessa
Il lavoro agile (“smart working”) è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato(disciplinata dalla l. n. 81/2017), che ha indubbiamente il merito di aver agevolato la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e che, soprattutto negli ultimi anni, a seguito dell’esperienza maturata durante il periodo pandemico, è stata caratterizzata da un crescente apprezzamento, sino a divenire elemento strutturale dell’organizzazione del lavoro.
Talvolta, la possibilità di fruire di tale modalità di lavoro è addirittura un prioritario elemento di valutazione al fine di accettare, o meno, un posto di lavoro.
In ogni caso, è indubbio che il lavoro agile abbia portato benefici significativi non solo ai lavoratori, ma anche ai datori di lavoro.
Tra i principali vantaggi si ricordano:
- la maggiore autonomia del lavoratore, che tuttavia non implica (è bene ricordarlo) una minore responsabilità individuale nello svolgimento della prestazione da remoto;
- il miglioramento della produttività e dell’efficienza laddove tale modalità di lavoro si traduca in un’organizzazione del lavoro più snella, che magari comporti anche un risparmio di costi;
- la percezione della “flessibilità” come elemento in grado di migliorare il benessere della persona (si tratta sempre di un aspetto che riguarda la conciliazione tra vita e lavoro) e, di conseguenza, anche la qualità della prestazione lavorativa.
Nell’attuale contesto socio-economico, il lavoro agile puo’ costituire davvero una misura efficace per raggiungere un equilibrio tra gli interessi del lavoratore e quelli del datore di lavoro.
Più in generale, la crescente diffusione dello smart working rappresenta un’ulteriore opportunità per il datore di prendere atto di un mutamento “epocale” del mondo del lavoro (che, a tacer d’altro, riguarda da ultimo anche l’utilizzo dell’Intelligenza Artificiale di cui tanto si discute), ovviamente declinato, caso per caso, secondo le esigenze di ciascun settore produttivo.
Le possibili “resistenze” datoriali ad adottare nuovi modelli organizzativi (del tutto comprensibili, ove si considerino, ad esempio, le criticità legate al controllo della prestazione lavorativa oppure al coordinamento del lavoratore in smart working con l’organizzazione aziendale) sono spesso determinate dalla difficoltà di coniugare diritti e doveri delle parti, il cui reciproco rispetto è necessario per garantire una prestazione lavorativa che sia realmente produttiva e, soprattutto, qualitativamente apprezzabile (essendo noto che “quantità” e “qualità” non sono necessariamente coincidenti).
Vari sono gli esempi che dimostrano, inoltre, la crescente importanza di tale modalità di lavoro per alcune categorie di lavoratori; tra gli ultimi, l’art. 1 della legge n. 106/2025, che ha introdotto tutele per i dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati – affetti da malattie oncologiche, ovvero da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74 per cento – i quali, al termine del periodo di congedo previsto dalla norma sopra citata, hanno diritto “ad accedere prioritariamente, ove la prestazione lavorativa lo consenta, alla modalità di lavoro agile”.
La norma sopra citata conferma la generale tendenza a valutare attentamente l’impatto delle condizioni di salute di un lavoratore nell’organizzazione aziendale, confermando, per quanto qui interessa, non solo che il lavoro agile può essere una “priorità” ma non un “diritto” (la differente qualificazione giuridica tra le due posizioni ha indubbi riflessi concreti nello svolgimento del rapporto di lavoro), ma anche, e soprattutto, che tale modalità di lavoro non è sempre attuabile.
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