L’inosservanza dell’orario di lavoro da parte del dipendente che opera da remoto: quando può costituire un’ipotesi di licenziamento per giusta causa

L’inosservanza dell’orario di lavoro da parte del dipendente che opera da remoto: quando può costituire un’ipotesi di licenziamento per giusta causa

A cura di Alice Testa

Non costituisce di per sé sola un’ipotesi di giusta causa di licenziamento l’inosservanza dell’orario di lavoro da parte del dipendente che opera da remoto o in regime di flessibilità, tanto più nel caso in cui le mansioni affidate al lavoratore non richiedano la sua presenza fisica in azienda.
Questo il principio espresso dalla Suprema Corte con la recente Ordinanza n. 2761 del 30 gennaio 2024.
La vicenda trae origine dal licenziamento intimato ad una dipendente a cui la Società aveva contestato:
(a) di aver violato sistematicamente le direttive aziendali in merito all’orario di lavoro;
(b) di aver svolto la prestazione lavorativa in modo frammentario e discontinuo, con il disbrigo di faccende personali durante l’orario di lavoro;
(c) di aver approfittato della circostanza per cui non vi era un sistema gestionale di rilevamento delle presenze, abusando così della fiducia riposta nei suoi confronti dall’azienda.
La lavoratrice impugnava il recesso deducendo come, in ragione del particolare ruolo di coordinatrice da lei rivestito e dei numerosi incarichi attribuiteli che non richiedevano la presenza fisica in un determinato luogo, potesse svolgere parte delle proprie attività da remoto, anche solo mediante l’utilizzo del telefono cellulare, senza dunque che fosse necessaria la sua presenza sul luogo di lavoro.
Il Tribunale di primo grado e poi la Corte di appello, accogliendo la tesi prospettata dalla dipendente, concludevano per ritenere il licenziamento infondato.
La Corte territoriale, in particolare, partendo dall’assunto per cui dall’istruttoria svolta era emerso che non vi fosse un vincolo di orario lavorativo per lo svolgimento dei compiti assegnati e che la lavoratrice ben potesse lavorare da remoto, senza con questo far venire meno la diligenza dovuta, riteneva come non si potesse escludere che nei giorni o nelle ore in cui la società aveva contestato alla dipendente l’assenza dal servizio, la stessa avesse invece svolto, in modalità da remoto, alcune delle attività a lei affidate.
L’Azienda proponeva ricorso in Cassazione.
La Suprema Corte – nel confermare la pronuncia di merito – ha condivo le conclusioni dei giudici dell’appello rilevando come, nell’ipotesi in cui le mansioni non richiedano la presenza fisica in un determinato luogo ed il lavoratore sia dotato di strumenti di lavoro aziendali che gli consentano di prestare la prestazione anche fuori dal posto di lavoro, l’addebito di inosservanza dell’orario di lavoro potrebbe ritenersi fondato solo laddove il lavoratore faccia mancare il proprio apporto di risultato, ovvero laddove sia possibile dimostrare che il suo tempo sia stato dedicato ad altre attività, non compatibili con quelle lavorative, in misura tale da escludere la prestazione oraria.
Prova, questa, non fornita nel caso in esame.