Il rifiuto del lavoratore di eseguire la prestazione non comporta automaticamente un illecito disciplinare né giustifica sempre il licenziamento. La recente sentenza n. 3145/2026 della Corte di Cassazione richiama un principio fondamentale: il rapporto di lavoro si fonda su obblighi reciproci, e l’inadempimento del datore può legittimare quello del dipendente.
Condividiamo l’approfondimento dell’Avv. Paolo Zucchinali
Il dipendente che sia inadempiente per essersi rifiutato di rendere la dovuta prestazione commette sempre un illecito e può essere licenziato sempre? No, non sempre. No, se il datore non ha fatto il suo dovere.
Questo principio è stato ribadito recentemente dalla Suprema Corte di Cassazione con la sentenza n. 3145 del 12 febbraio 2026 in applicazione dell’art. 1460 cod. civ. (“Eccezione di inadempimento”).
Il caso portato all’attenzione dei Giudici di legittimità riguarda un lavoratore licenziato una prima volta per ragioni oggettive con un provvedimento giudicato nullo ritorsivo. Al momento di reintegrare il prestatore in esecuzione della sentenza, all’invito datoriale alla ripresa del servizio il lavoratore si opponeva, eccependo l’inadempimento del datore agli obblighi di legge (art. 2087 c.c.) riguardo la salute e la sicurezza del luogo di lavoro.
In particolare, a giudizio del lavoratore il datore esigeva che quegli operasse in condizioni climatiche e igienico sanitarie inadeguate, in quanto la “temperatura dell’ambiente di lavoro era molto fredda e i servizi igienici inadeguati perché visibili dall’esterno”.
Su tali premesse il rifiuto del lavoratore di prendere servizio era fatto oggetto del secondo licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata deciso dalla sentenza in esame.
Chi ha ragione? E se entrambi hanno ragione, chi ne ha di più?
Il Tribunale, la Corte di Appello e la Corte di Cassazione hanno giudicato legittima l’assenza del lavoratore sulla base dei seguenti motivi:
- il datore deve ex art. 2087 c.c. fornire al lavoratore un ambiente di lavoro sicuro e dignitoso;
- l’assenza di nocività dell’ambiente deve essere provata dal datore stesso ex art. 1218 c.c., norma che in materia di responsabilità contrattuale fa presumere la responsabile del datore debitore che non provi l’impossibilità non imputabile della prestazione a suo carico ex art. 2087 c.c.;
- il lavoratore può rifiutarsi di lavorare e limitarsi ad allegare la presenza di un rischio potenziale e, in tal modo, eccepire l’inadempimento datoriale per giustificare il proprio e, ciò, in omaggio al principio inadimplenti non est adimplendum fissato dall’art. 1460 c.c. che consente una sorta di “autotutela contrattuale”.
La sentenza in esame, per vero, ha ritenuto di competenza dei soli giudici di merito e, quindi non meritevole di esame, un principio tradizionalmente ritenuto rilevante e che dobbiamo richiamare per completezza: si tratta del principio in forza del quale, per valutare la legittimità dell’inadempimento del lavoratore debba indagarsi, in via prioritaria, la buona fede del medesimo prevista espressamente dal comma 2 dell’art. 1460 c.c.
In particolare, secondo la disposizione appena richiamata, tale indagine sulla buona fede implica che sia valutata la proporzionalità tra i due reciprochi inadempimenti in gioco e la loro rispettiva gravità.
In conclusione, nel nostro caso era da ritenersi di buona fede, in quanto proporzionato, il rifiuto di lavorare secondo la valutazione dei giudici di merito, non più sindacabile avanti la Corte di cassazione, in quanto comportante l’esame dei fatti.
E se il lavoratore era stato “costretto” con precisa “strategia” a rendersi inadempiente proprio a seguito di un precedente licenziamento nullo e ritorsivo, era quindi da ritenersi nullo e ritorsivo anche il secondo licenziamento con conseguente nuova reintegra.
