a cura di Luca D’Arco
Il Ministero del Lavoro con la Circolare n. 6 del 27/3/2025 ha fornito alcuni chiarimenti sulle novità introdotte dalla L. n. 203/2024 (il c.d. “Collegato Lavoro”) tra cui le “dimissioni per fatti concludenti”.
La Circolare riprende quanto già indicato nella nota n. 579/2025 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro integrandola e chiarendo alcuni aspetti operativi.
In particolare, si ribadisce che l’effetto risolutivo introdotto dall’art. 19 non discende automaticamente dall’assenza ingiustificata del lavoratore prolungata per un certo tempo.
Con riferimento alla durata dell’assenza la legge stabilisce che, in difetto di specifica previsione da parte del CCNL applicato, debba essere superiore a 15 giorni; secondo la Circolare i giorni devono considerarsi di calendario. Ciò comporta che nel computo dei giorni vadano inclusi anche quelli festivi (dove il lavoratore normalmente non renderebbe comunque la propria prestazione).
L’interpretazione del Ministero è coerente con l’art. 155 cpc secondo cui le giornate, in assenza di ulteriori specificazioni (dalla legge o dal CCNL), vadano calcolate secondo calendario.
Il Ministero chiarisce poi che il termine previsto (dai CCNL o, in difetto dalla Legge) rappresenta un termine minimo, restando sempre possibile per il datore attendere periodi più lunghi di assenza ingiustificata del lavoratore prima di inoltrare la comunicazione all’ITL competente e senza, quindi, che tale eventuale ritardo (fermo il permanere dell’assenza ingiustificata) sia in qualche modo ostativo alla risoluzione del rapporto.
Sempre con riguardo alla durata dell’assenza ingiustificata la Circolare precisa che la contrattazione collettiva non può derogare il termine dei 15 giorni previsto dalla legge (come residuale in caso di mancata previsione da parte del CCNL).
Tale interpretazione è molto discutibile, posto che da decenni, il Legislatore ha consentito alla contrattazione collettiva di intervenire su numerose materie anche in deroga (in pejus) alle previsioni legali (si veda ad esempio quella in materia di orario di lavoro).
Sempre secondo il Ministero non si possono, in ogni caso, utilizzare i termini di durata dell’assenza ingiustificata eventualmente (già) previsti dalla Contrattazione Collettiva per l’ipotesi di licenziamento disciplinare, stante la diversità e non riconducibilità delle fattispecie.
Il datore di lavoro può decidere se procedere disciplinarmente nei confronti del lavoratore assente ed al termine comminare il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo. Se invece intende avvalersi delle dimissioni di fatto dovrà attendere i 15 giorni (ovvero il diverso termine specificatamente previsto dal CCNL per tale nuova ipotesi) e procedere alla comunicazione all’ITL.
La comunicazione (il cui modello era stato fornito con la nota n 579/2025 dell’ITL) deve contenere tutte le informazioni (es dati anagrafici, recapiti telefonici e mail) del lavoratore assente ingiustificato e dovrà essere inviata preferibilmente a mezzo pec all’ITL competente ed anche al lavoratore assente per consentigli di esercitare il diritto alla difesa.
Ciò in quanto gli ispettori potranno eventualmente avviare le verifiche del caso sulla (sola) veridicità della comunicazione medesima, restando invece onere del lavoratore dimostrare l’impossibilità di comunicare i motivi dell’assenza al datore per cause di forza maggiore o per fatto imputabile al datore stesso.
Si ricorda che ai sensi della nota 579/2025 gli accertamenti ove avviati dovranno concludersi entro 30 giorni dalla ricezione della comunicazione trasmessa dal datore.
Qualora il lavoratore non dimostri l’impossibilità a comunicare l’assenza (e questa risulti ingiustificata per il periodo minimo previsto), il rapporto di lavoro si intende cessato e secondo il Ministero il datore di lavoro potrà trattenere dalle competenze di fine rapporto l’indennità sostitutiva prevista per il mancato preavviso in caso di dimissioni.
Laddove, invece, risulti giustificata l’assenza o provata l’impossibilità a comunicare i motivi dell’assenza, la comunicazione del datore resterà prova di effetti e verrà meno l’effetto risolutivo del rapporto di lavoro.
Tuttavia, il Ministero chiarisce che non essendo attribuito all’ITL il potere di disporre il rispristino del rapporto di lavoro, spetterà al lavoratore agire giudizialmente per ottenerne la ricostituzione.
Sarebbe invece possibile per gli ispettori valutare i motivi dell’assenza pur in assenza di prova dell’impossibilità a comunicarli e riqualificare le dimissioni come giusta, con ogni conseguente effetto (anche di accesso alla Naspi).
Infine, la Circolare chiarisce che normativa in materia di dimissioni di fatto non si applica alle ipotesi di assenze prolungate (anche ingiustificate) della lavoratrice durante il periodo di gravidanza ovvero della lavoratrice madre durante i primi 3 anni di età del figlio e ciò in ragione della normativa speciale (che prevede la convalida obbligatoria in ITL) volta a tutelare le categorie delle lavoratrici madri (e lavoratori padri) in situazione di maggiore vulnerabilità.
