A cura di Anna Minutolo
Il D.L. 29 dicembre 2022, n. 198, recante “Disposizioni urgenti in materia di termini legislativi” (c.d. Decreto Milleproroghe) – convertito nella Legge 24 febbraio 2023, n. 14 – ha assicurato, fino al 30 giugno 2023, a determinate categorie di lavoratori, l’accesso allo smart working (o lavoro da remoto o lavoro agile) in forma semplificata; ossia lo svolgimento della prestazione lavorativa da remoto, anche in assenza dell’accodo tra datore di lavoro e lavoratore, necessario secondo la disciplina ordinaria (L. 22 maggio 2017, n. 81).
Invero, il c.d. Decreto Milleproroghe aveva previsto:
– la proroga del diritto allo smart working in forma semplificata per i lavoratori fragili del settore pubblico e privato, ossia per i lavoratori affetti dalle patologie e condizioni individuate dal Decreto del Ministro della salute del 4 febbraio 2022 (di cui all’articolo 17, comma 2, Decreto – legge 24 dicembre 2021 numero 221 convertito, con modificazioni, dalla Legge 18 febbraio 2022 numero 11), anche attraverso l’adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, senza decurtazione della retribuzione; fatta salva la previsione di condizioni più favorevoli nei relativi contratti collettivi (art. 1, c. 306, L. 197/2022; art. 9, c. 4 ter, DL 198/2022 conv. in L. 14/2023);
– la reintroduzione del diritto al lavoro agile (sempre in forma semplificata) per i lavoratori pubblici e privati maggiormente esposti al rischio di contagio da COVID -19; il predetto rischio di contagio è valutato in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, in ogni caso, da comorbilità che possano comportare condizioni di maggior rischio, accertate dal medico competente (art. 90, c. 1, DL 34/2020 conv. in L. 77/2020; art. 9, c. 5 ter, DL 198/2022 conv. in L. 14/2023);
– il diritto di lavorare “da remoto”, in assenza di accordo, per i lavoratori del settore privato con almeno un figlio minore di 14 anni; in particolare detto diritto sussiste a condizione che nel nucleo familiare l’altro genitore non sia beneficiario di strumenti di sostegno del reddito, in caso di sospensione o di cessazione dell’attività lavorativa o non sia disoccupato o inoccupato (art. 90, c. 1 e 2, DL 34/2020 conv. in L. 77/2020; art. 9, c. 5 ter, DL 198/2022 conv. in L. 14/2023).
In assenza di ulteriori proroghe legislative, a far data dal prossimo 1° luglio, anche le suddette categorie di lavoratori, per poter lavorare “da remoto” dovranno sottoscrivere col datore di lavoro un accordo individuale che disciplini il lavoro in modalità agile; detto accordo dovrà avere tutti i requisiti previsti dalla L. 22 maggio 2017, n. 81 (artt. 19, c. 1 e 21) e dal Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021.
Invero, nell’accordo – che deve essere stipulato in forma scritta (sia ai fini della regolarità amministrativa che della prova) e che può essere a tempo determinato o indeterminato – le parti disciplinano le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali.
In particolare, nell’accordo devono essere regolamentati i seguenti aspetti:
– forme di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro;
– tempi di riposo del lavoratore;
– strumenti utilizzati dal lavoratore e misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la sua disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro;
– condotte sanzionabili a livello disciplinare;
– eventuale diritto all’apprendimento.
Per quanto riguarda la prestazione svolta all’interno dei locali aziendali valgono le regole generali del rapporto di lavoro subordinato, mentre deve essere posta particolare attenzione ai rischi in materia di protezione dei dati aziendali durante l’utilizzo di strumenti tecnologici in ambienti che possano recare minacce alla riservatezza. Per vero, l’accordo individuale potrebbe essere sostituito da Accordi Quadro sottoscritti dai datori di lavoro e dalle rappresentanze sindacali aziendali o territoriali che disciplinino l’utilizzo dello smart working, prevedendo, per esempio, un limite massimo, annuale o mensile o settimanale all’utilizzo del lavoro in modalità “da remoto” (esempio ne è l’accordo sottoscritto il 26 maggio scorso da Intesa Sanpaolo).
Detti Accordi Quadro, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 18, comma 3 bis della L. n. 81/2017, dovranno, in ogni caso, riconoscere la priorità di accesso allo smart working ai lavoratori: con figli sino a 12 anni di età; con figli in condizioni di disabilità; con disabilità in situazioni di gravità accertata; caregivers.
Inoltre, il datore di lavoro dovrà comunicare, entro il termine di 5 giorni, al Ministero del Lavoro i nominativi dei lavoratori che prestano la loro attività in “modalità agile”, nonché la data di inizio e di cessazione della prestazione resa con la suddetta modalità (mentre è cessato l’obbligo di inviare anche i singoli accordi individuali). L’obbligo di comunicazione può essere assolto con le seguenti modalità:
– mediante l’applicativo disponibile sul portale “Servizi Lavoro”, previa autenticazione con le credenziali Spid e Cie (“servizi.lavoro.gov.it”), compilando il modulo allegato al Decreto ministeriale numero 149/2022 ovvero operando un caricamento massivo mediante i template Excel rilasciati dal Ministero del lavoro con la Nota del 9 dicembre 2022;
– a mezzo dei servizi telematici API REST di invio delle comunicazioni, attraverso la modalità Massiva REST, inviando una preventiva richiesta di contatto sulla pagina URP del Ministero del lavoro (“urponline.lavoro.gov.it”) indicando un referente tecnico cui rivolgersi per concludere la procedura di abilitazione.
