La recente giurisprudenza in materia di lavoro e relazioni industriali offre una panoramica di temi eterogenei ma uniti dal filo conduttore del bilanciamento tra poteri datoriali, tutela della dignità del lavoratore e rispetto delle fonti collettive.
Condividiamo l’approfondimento dell’Avv. Antonio Cazzella.
Un primo intervento della Corte di Cassazione ha ribadito la tutela rafforzata in caso di cambio appalto, sancendo l’illegittimità di un licenziamento intimato in violazione della clausola sociale prevista dal contratto collettivo di categoria. La Suprema Corte ha precisato che la retroattività del licenziamento, prevista dall’articolo 1, comma 41, della legge n. 92/2012, riguarda solo la validità giuridica dell’atto e non l’effetto estintivo del rapporto, come si desume dal mantenimento del diritto al preavviso e dal riconoscimento del periodo lavorato come “preavviso lavorato”. Sotto il profilo risarcitorio, è stato confermato che la perdita delle retribuzioni a seguito della mancata assunzione in violazione della clausola sociale costituisce danno equivalente a quello derivante da un licenziamento illegittimo, coerentemente con l’articolo 1223 del codice civile.
Sempre la Cassazione ha confermato l’illegittimità di un licenziamento per ragioni economiche nei confronti di un dirigente, ritenendo non dimostrata la reale soppressione del posto di lavoro e ravvisando elementi di pretestuosità nella motivazione del recesso. La Corte ha valorizzato l’assenza di prova sull’impossibilità di ricollocare la professionalità del lavoratore, anche alla luce di corrispondenze interne che smentivano la giustificazione economica addotta.
In tema di procedimenti disciplinari, il Tribunale di Brescia ha ricordato che un difetto radicale di specificità della contestazione equivale all’insussistenza del fatto contestato, con conseguente illegittimità del licenziamento. La garanzia di difesa, infatti, presuppone la puntuale conoscenza dei fatti oggetto di addebito, senza che il datore possa integrare la contestazione in sede giudiziale.
Particolare rilievo assume anche la decisione della Corte d’Appello di Napoli che ha affrontato il tema della sospensione cautelare dal lavoro in relazione all’idoneità alle mansioni. Richiamando la disciplina del decreto legislativo n. 81 del 2008, la Corte ha riconosciuto la legittimità di una sospensione temporanea disposta per tutelare la salute del lavoratore dichiarato parzialmente inidoneo, precisando che tale misura non ha natura disciplinare. Tuttavia, ha distinto il caso della proposta di riammissione con orario ridotto, ritenuta illegittima perché non conforme al giudizio medico. Ai fini risarcitori, è stato ribadito che il rifiuto ingiustificato del lavoratore di riprendere servizio concorre a ridurre l’entità del danno risarcibile, in applicazione dell’articolo 1227 del codice civile.
La Corte d’Appello di Firenze, in una causa per esposizione ad amianto, ha riformato parzialmente la quantificazione del danno ribadendo tre principi consolidati: la non risarcibilità del danno da perdita della vita, l’impossibilità di detrarre dal risarcimento la rendita INAIL e l’assenza di un obbligo di allegazione specifica delle violazioni datoriali, poiché grava sul datore l’onere di dimostrare di aver adottato tutte le cautele necessarie.
In tema di potere organizzativo, il Tribunale di Milano ha riconosciuto la legittimità di una sanzione disciplinare per scarso rendimento, affermando che, nei rapporti di agenzia o produzione, il risultato costituisce elemento essenziale del contratto: non basta una mera prestazione di mezzi, ma è necessario il conseguimento di risultati economici tangibili.
Sul fronte della qualificazione dei rapporti di lavoro, il Tribunale di Ancona ha ribadito che le dichiarazioni raccolte unilateralmente dal datore non hanno valore probatorio, e ha richiamato l’articolo 4 della legge n. 81/2017 per distinguere tra attività autonoma e subordinata. Quanto al nesso tra patologia e comportamento datoriale, il giudice ha chiarito che l’onere della prova grava sul lavoratore, il quale deve dimostrare la condotta illecita e il legame causale, non potendosi imporre al datore di provare cause alternative.
In materia di demansionamento, il Tribunale di Milano ha precisato che, prima del decreto legislativo n. 81/2015, la tutela si fondava sulla professionalità concretamente acquisita, mentre dopo la riforma prevale un criterio di equivalenza formale: il lavoratore può essere assegnato a tutte le mansioni comprese nel livello di inquadramento, anche eterogenee, purché sussistenti nella declaratoria contrattuale. La professionalità, dunque, assume una dimensione dinamica, aperta alla riqualificazione e alla formazione.
Sotto il profilo contrattuale, il Tribunale di Verona ha affrontato la questione della modifica in peius di trattamenti aziendali di miglior favore, chiarendo che la delibera aziendale può costituire fonte collettiva, suscettibile di successiva modifica da parte di nuove fonti sociali o accordi collettivi, anche con effetti sui dirigenti cessati dal servizio, quando non si tratti di diritti già cristallizzati.
Infine, un’interessante pronuncia del Tribunale di Firenze ha confermato la legittimità del licenziamento di un dirigente che aveva utilizzato la carta aziendale per spese personali, anche se per errore. Il giudice ha evidenziato che, per la qualifica rivestita e l’elevato grado di affidamento richiesto, la condotta – anche se non dolosa – integra comunque una grave negligenza, sufficiente a giustificare il recesso.
Nel complesso, le decisioni delineano un orientamento coerente con l’evoluzione della giurisprudenza del lavoro:
- maggiore rigore nell’onere probatorio datoriale
- attenzione alla buona fede delle parti e al corretto esercizio dei poteri imprenditoriali
- valorizzazione della responsabilità e della diligenza del lavoratore, specie nei ruoli di maggiore autonomia e fiducia.
