A cura di Diego Meucci
Il Regolamento (UE) 2024/1689, meglio noto come IA ACT, pone un’attenzione particolare sulle implicazioni che i sistemi di intelligenza artificiale possono avere nel contesto lavorativo, sottolineando la necessità di un utilizzo etico e conforme ai diritti fondamentali dei lavoratori.
Il regolamento evidenzia come i responsabili aziendali siano chiamati a un ruolo proattivo nel monitorare l’impatto dell’intelligenza artificiale sul luogo di lavoro, specie per i sistemi classificati come “ad alto rischio” (come i software di screening dei CV, delle piattaforme di valutazione delle prestazioni, degli strumenti di monitoraggio delle competenze, ecc.), prevedendo obblighi specifici volti a verificare la conformità dei sistemi e minimizzare i rischi per i lavoratori.
Anche a livello nazionale, il Disegno di Legge sull’Intelligenza Artificiale (DDL IA) si propone di integrare e adattare tali principi alle specificità del contesto italiano.
Le normative richiedono, dunque, che i sistemi siano trasparenti, spiegabili e non discriminatori, evitando pregiudizi basati su etnia, genere o salute.
Come fare per essere pronti a tale sfida? Ecco dei consigli “per l’uso” con alcuni suggerimenti pratici.
- Formazione e sviluppo delle competenze
Preliminarmente, sarà utile seguire l’indicazione proveniente dallo stesso Regolamento che – al punto 20 delle premesse – incoraggia le aziende a promuovere percorsi di alfabetizzazione e formazione digitale per consentire a tutto il personale di comprendere il funzionamento e l’impatto dell’IA. Non sarà necessario diventare esperti di programmazione, ma sarà fondamentale acquisire competenze per interpretare gli output dei sistemi e identificare i limiti della tecnologia.
In che modo? Ad esempio, un’azienda che introduce sistemi di screening automatico per i curricula può organizzare workshop per i recruiter, insegnando loro a verificare la correttezza dei risultati prodotti dall’algoritmo e a riconoscere eventuali discriminazioni o errori.
- Supervisione e trasparenza
Sotto diverso profilo, l’IA dovrà essere utilizzata come strumento di supporto, non come sostituto delle decisioni umane. I responsabili HR dovranno stabilire processi chiari per la supervisione dei sistemi automatizzati e definire regole di trasparenza per l’intera organizzazione.
Un esempio pratico è l’adozione di linee guida che prevedano la revisione umana di ogni decisione importante generata dall’IA, come nel caso di un sistema che suggerisce promozioni basate sull’analisi delle prestazioni, magari istituendo un comitato interno che valuti periodicamente i risultati prodotti dall’algoritmo e garantisca che questi siano coerenti con i valori aziendali.
- Creazione di un ambiente inclusivo e orientato al dialogo
Sarà essenziale coinvolgere i dipendenti nel processo di adozione dell’IA, raccogliendo feedback e affrontando eventuali preoccupazioni. Questo aiuterà a creare fiducia e a promuovere un utilizzo consapevole della tecnologia.
- Monitoraggio e gestione dei pregiudizi
I responsabili HR dovranno adottare strategie per prevenire e correggere i bias algoritmici, che possono prendere decisioni discriminatorie. Questo implica un’attenta selezione dei dati utilizzati per addestrare i sistemi di IA e una continua valutazione delle loro prestazioni.
Un caso concreto è quello che riguarda i sistemi di valutazione delle performance, che potrebbero penalizzare i dipendenti con stili di lavoro diversi da quelli mediamente premiati dall’algoritmo. In questo caso, le funzioni HR possono confrontare i risultati generati dall’IA con le valutazioni manuali di supervisori esperti, cercando discrepanze che possono indicare pregiudizi.
- Pianificazione di percorsi di upskilling e reskilling
L’adozione dell’IA comporterà inevitabilmente una modifica del set di competenze richieste ai lavoratori. I responsabili HR dovranno anticipare questi cambiamenti progettando percorsi formativi che aiutino i dipendenti a sviluppare nuove capacità tecniche anche trasversali, evitando così il rischio di esclusione o demotivazione.
Ad esempio, un’azienda manifatturiera che introduce macchine automatizzate potrebbe offrire corsi di formazione per trasformare gli operatori in tecnici specializzati nella manutenzione e nella gestione dei macchinari. Questi percorsi di reskilling consentono ai lavoratori di rimanere rilevanti anche in un contesto tecnologico avanzato.
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In conclusione, è necessario fin d’ora comprendere che la strada per l’introduzione delle soluzioni basate sull’IA è a senso unico. I responsabili HR hanno, quindi, il compito di orchestrare l’integrazione dell’IA in azienda in modo da bilanciare il potenziale tecnologico con il valore umano. Solo un approccio integrato, che combina supervisione, inclusività, formazione e promozione di una cultura aziendale consapevole, può garantire che questa trasformazione sia vantaggiosa per tutti gli attori coinvolti.
