Licenziamento disciplinare e uso improprio del badge aziendale: limiti e proporzionalità della sanzione
(Corte di Appello di Napoli, Sezione Lavoro, Sentenza n. 1866/2026)
A cura dell’Avv. Valentina Ruzzenenti.
Una lavoratrice, addetta alla manutenzione ferroviaria, è stata licenziata perché in più occasioni il suo badge aziendale per la rilevazione delle presenze era stato utilizzato da altri colleghi per registrare il suo ingresso e uscita dal lavoro, anche se lei era effettivamente presente sul posto. La dipendente è stata accusata di avere consentito a due colleghi di farlo al suo posto in svariate giornate nel corso del mese di giugno del 2024.
L’azienda, datrice di lavoro, ritenendo tale condotta una violazione grave, ha disposto dapprima la sospensione della lavoratrice e quindi le ha irrogato il provvedimento di licenziamento.
Dal canto suo la dipendente ha impugnato l provvedimento de quo, sostenendo di essere sempre stata presente sul posto di lavoro, che l’uso improprio del badge non aveva causato danni all’azienda né le aveva procurato vantaggi e soprattutto che, ai sensi del CCNL applicato, per condotte quali quelle in oggetto, era previsa la comminazione di sanzioni meno gravi e comunque non il licenziamento.
In primo grado, il Tribunale ha ritenuto che la lavoratrice avesse comunque violato le regole sull’uso personale del badge, ma che il licenziamento fosse sproporzionato, essendo la condotta de qua sanzionabile con una sanzione conservativa (come la multa); conseguentemente ha condannato l’azienda datrice di lavoro a corrispondere un’indennità pari a 20 mensilità dell’ultima retribuzione, ma non ha disposto la reintegrazione in servizio.
La sentenza di primo grado è stata oggetto di impugnazione da ambo le parti: all’esito, la Corte di Appello di Napoli ha confermato che la lavoratrice aveva commesso una violazione, ma non così grave da giustificare il licenziamento, in quanto tale sua condotta non aveva arrecato danni al datore di lavoro, né vantaggi indebiti a chicchessia; inoltre la Corte ha sottolineato che la contrattazione collettiva prevedeva espressamente, per casi come quello in oggetto, l’applicazione di una sanzione conservativa.
Pertanto ha concluso per il rigetto di entrambi gli appelli proposti, stabilendo che il licenziamento era illegittimo perché sproporzionato rispetto alla condotta, ma confermando la condanna, in capo al datore di lavoro, del solo risarcimento economico.
Nella propria motivazione, la Corte di Appello ha richiamato (ed applicato) i principi espressi dalla Corte Costituzionale, in particolare nella sentenza n. 129/2024, avente ad oggetto l’interpretazione dell’art. 3, comma 2, del D.Lgs. 23/2015 (Jobs Act) in materia di licenziamento disciplinare.
In particolare, nella pronuncia in oggetto, la Corte Costituzionale aveva stabilito che il principio di proporzionalità tra la condotta contestata e la sanzione disciplinare deve essere sempre rispettato; dal che ò ne consegue che il licenziamento può essere considerato legittimo solo se la condotta è di gravità tale da giustificare la massima sanzione espulsiva.
Inoltre, sempre secondo la Corte Costituzionale, se la condotta contestata al lavoratore coincide con una specifica inadempienza prevista dalla contrattazione collettiva come meritevole solo di una sanzione conservativa, il licenziamento è in radice ingiustificato.
In questi casi, il fatto contestato è equiparato all’”insussistenza del fatto materiale” e si applica la tutela reintegratoria attenuata (cioè la reintegra nel posto di lavoro con indennità ridotta).
- Se invece la condotta rientra in una clausola generale o elastica della contrattazione collettiva, il giudice può valutare la proporzionalità e, se ritiene il licenziamento sproporzionato, applicare la sola tutela indennitaria (cioè il risarcimento economico senza reintegra).
Nel caso esaminato, la Corte di Appello ha ritenuto che la condotta della lavoratrice (uso improprio del badge, ma senza danno o vantaggio indebito) rientrasse tra le ipotesi di negligenza sanzionate dal CCNL con sanzione conservativa, ma espresse tramite clausole generali ed elastiche.
Per questo motivo, secondo l’interpretazione della Corte Costituzionale (richiamata dalla Corte di Appello di Napoli), nel caso di specie non si poteva applicare la condanna alla reintegrazione in servizio ma solo al pagamento di un’’indennità economica.
In conclusione, con la pronuncia in commento, la Corte di Appello ha applicato i principi della Corte Costituzionale secondo cui la tutela reintegratoria attenuata si applica se la condotta è specificamente e nominativamente prevista dal contratto collettivo come punibile solo con sanzione conservativa.
Se invece la previsione è generica, si applica solo la tutela indennitaria.
