Licenziato perché rifiuta il part-time: il datore deve provare le ragioni che non consentono di mantenere il tempo pieno

Licenziato perché rifiuta il part-time: il datore deve provare le ragioni che non consentono di mantenere il tempo pieno

A cura di Alice Testa

È legittimo il licenziamento del dipendente che rifiuta la trasformazione del rapporto di lavoro in part-time. E ciò nonostante il Jobs Act preveda, all’art. 8, che il diniego del lavoratore a passare da tempo pieno a tempo parziale non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
Lo ha stabilito la Corte di Cassazione con la recente Ordinanza n. 12244 del 9 maggio 2023, chiamata a pronunciarsi su una fattispecie di licenziamento per soppressione del posto di lavoro a seguito del rifiuto del dipendente di modificare l’orario di lavoro. Le argomentazioni della Corte partono proprio dall’analisi dell’art. 8 del D.lgs. 81/2015. Se è vero, infatti, che la normativa citata mira ad introdurre una particolare tutela per il lavoratore, proteggendolo da modifiche sfavorevoli dell’orario di lavoro imposte unilateralmente dal datore, tuttavia, osserva la Cassazione, il rifiuto del lavoratore che dice no al part-time non preclude in modo assoluto la facoltà dell’Azienda di recedere dal rapporto. Laddove sussistano infatti concrete esigenze economico-organizzative attenenti all’attività produttiva o all’organizzazione del lavoro che rendono effettivamente impossibile per il datore continuare ad utilizzare la prestazione full-time del dipendente, il recesso per giustificato motivo oggettivo deve ritenersi legittimo.
La prova della sussistenza e dell’effettività delle ragioni economiche poste a fondamento del licenziamento deve essere fornita dal datore di lavoro, che è tenuto a dimostrare: 1) l’impossibilità di utilizzare la prestazione full-time del dipendente; 2) il rifiuto del lavoratore ad accettare il part-time; 3) il nesso di causalità tra la necessità di ridurre l’orario ed il licenziamento.
Osserva poi la Corte come il solo fatto che il recesso sia stato intimato a seguito del rifiuto del lavoratore alla trasformazione del contratto non può essere considerato un elemento di per sé sufficiente a connotare il recesso come ritorsivo. Grava piuttosto sul lavoratore che invochi la natura ritorsiva del provvedimento fornire prova del fatto che il recesso trova l’unico e determinante motivo nella rappresaglia del datore.
Applicando, dunque, tali principi al caso concreto, la Cassazione, confermando la sentenza resa dalla Corte di Appello, ha dichiarato illegittimo il licenziamento intimato alla lavoratrice, e ciò non perché il recesso fosse stato intimato in ragione del rifiuto della dipendente ad accettare il part-time, ma piuttosto per insussistenza del giustificato motivo oggettivo del licenziamento, non avendo il datore di lavoro dato piena prova delle ragioni economico-organizzative sottese al recesso.
I giudici di legittimità hanno invece escluso la natura ritorsiva del recesso, non essendo emersi elementi significativi volti a dimostrare che la ritorsione avesse avuto efficacia determinante ed esclusiva.
Il datore di lavoro è stato quindi condannato al pagamento di un’indennità risarcitoria pari a 5 mensilità.

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