Category: Approfondimenti

A cura di Anna Minutolo Ad oggi non esiste una definizione normativa di “welfare aziendale”, né esiste una disciplina organica della materia; tuttavia, stante l’interpretazione dottrinale, può essere definito come l’insieme di beni e servizi (benefit e prestazioni non monetarie) che l’azienda offre a beneficio dei propri dipendenti, sulla base di un accordo collettivo o di un atto unilaterale, al fine di migliorare la qualità della vita ed il benessere dei lavoratori e dei loro familiari. Generalmente, i suddetti beni e servizi, rientrano tra quelli che l’art. 51, commi 2 e 3, del TUIR (DPR 22 dicembre 1986, n. 917) …

A cura di Stefano Trifirò e Paola Balletti Ogni innovazione o scoperta ci intimorisce, spesso ci trova impreparati e ci si rifugia nel detto: “si stava meglio quando si stava peggio”. Come sarà il mondo in cui l’Intelligenza Artificiale controllerà grandi settori dell’economia della scienza e della giustizia? IL Regolamento Europeo in fase di elaborazione su tale tema del 2021, ha l’obbiettivo di tutelare la sfera dei diritti delle persone fisiche, ma anche quelli delle società sfruttando al massimo le potenzialità dell’AI per una economia europea sostenibile e per contrastare, se possibile, i cambiamenti climatici. In ogni caso il Parlamento …

A cura di Ilaria Pitingolo e Alice Testa …

A cura di Sara Lovecchio (breve nota a Cass. 11 novembre 2022, n. 33429) La Suprema Corte, con ordinanza dell’11 novembre 2022, n. 33429, si è pronunciata sul trasferimento di un lavoratore che beneficia dei permessi di cui all’art. 33, comma 3, legge n. 104/1992. Ai sensi dell’art. 33, comma 5, legge cit., il lavoratore che assiste un familiare disabile – e quindi beneficia dei permessi di cui al comma 3 della citata disposizione – non può essere trasferito senza il suo consenso. A dire della Corte ciò significa che “l’interesse della persona disabile prevale sulle ordinarie esigenze produttive e …

A cura di Claudio Ponari Con il decreto reso dal Tribunale di Trieste in data 23 settembre 2022, la giurisprudenza è tornata a pronunciarsi sui diritti collettivi di informazione e consultazione (I&C) sindacale previsti dalla contrattazione collettiva (nella specie dal CCNL Metalmeccanico) e dalla vigente normativa nel caso di ristrutturazioni che possano comportare licenziamenti collettivi. Il profilo di novità offerto dalla pronuncia del Giudice di Trieste riguarda la circostanza che in questo caso gli obblighi di I&C toccano non soltanto gli ambiti tradizionali definiti dal contratto collettivo e dalla Legge 223/1991, ma anche il loro rapporto con i nuovi obblighi …

A cura di Paola Lonigro Ai sensi dell’art. 4, primo comma, legge 20 maggio 1970, n. 300 (c.d. Statuto dei Lavoratori), il datore di lavoro può, ma solo a determinati fini (tra i quali vi è quello della tutela del patrimonio aziendale), installare all’interno dei locali aziendali sistemi di videosorveglianza dai quali possa derivare un controllo a distanza dei lavoratori, a condizione di stipulare previamente un accordo con le OO.SS. oppure, in mancanza, di ottenere l’autorizzazione della sede territoriale competente dell’Ispettorato del Lavoro.  Inoltre, per poter utilizzare le informazioni raccolte a mezzo dei sistemi di videosorveglianza a tutti i fini …

A cura di Francesco Torniamenti I danni subiti da un lavoratore in conseguenza di una malattia professionale sorta in esito ad una condotta mobbizzante / vessatoria perpetrata dal datore di lavoro sono indennizzabili dall’INAIL anche se la malattia professionale non rientra tra il novero di patologie “tabellate” in relazione alle quali è previsto l’indennizzo da parte dell’ente assicurativo. Così ha recentissimamente deciso la Suprema Corte cassando la decisione della Corte d’Appello di Perugia che, invece, aveva negato al dipendente il diritto all’indennizzo da parte dell’INAIL. In particolare, un lavoratore aveva citato in giudizio l’INAIL lamentando di aver subito, in conseguenza …

A cura di Tiziano Feriani Com’è noto, ai fini della legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo di un dipendente, non è sufficiente che il datore di lavoro dimostri l’effettività della riorganizzazione aziendale addotta a fondamento del recesso, la reale soppressione della posizione da lui ricoperta, nonché – in presenza di una pluralità di lavoratori che svolgono mansioni tra loro fungibili – l’esatta individuazione del soggetto in esubero mediante l’applicazione in via analogica dei criteri previsti dall’art. 5 della legge n. 223/91 per i licenziamenti collettivi (esigenze tecnico-produttive ed organizzative, carichi di famiglia e dell’anzianità di servizio), ma deve anche …

A cura di Anna Maria Corna Per circa quarant’anni, tra il 1970 e il 2010 – abbiamo avuto una disciplina del rapporto di lavoro fatta da regole rigide, che non davano spazio alle parti sociali per adattare le norme alle concrete esigenze di un’impresa, nè ai Giudici di decidere con un margine di discrezionalità, onde adeguare la legge al caso concreto, con una giustizia, quindi, anche equa. Valgano ad esempio, concernendo gli aspetti più rilevanti, in tema di assunzioni e licenziamento: la disciplina in tema di contratti a tempo determinato, con le uniche possibili causali stabilite dall’art. 1 del D. …

A cura di Marina Tona I chiarimenti dell’INPS sulle modifiche apportate dal DL 30 giugno 2022, n. 105, alle norme in materia di congedo di paternità obbligatorio, congedo parentale e indennità di maternità delle lavoratrici autonome. Il 13 agosto 2022 è entrato in vigore il D.Lgs. 30 giugno 2022, n. 105 che ha dato attuazione alla Direttiva (UE) 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza. Il nuovo decreto ha apportato una serie di modifiche al D.Lgs. 26 marzo 2001, n. …